Die Personalauswahl ist eine der wichtigsten Entscheidungen, die Unternehmen treffen.
Schließlich geht es darum, aus einer Vielzahl von Bewerber:innen jene auszuwählen, die mit
hoher Wahrscheinlichkeit erfolgreich in der ausgeschriebenen Stelle performen. Doch wie
treffen wir diese Entscheidung möglichst zuverlässig? Hier kommt die Treffergenauigkeit
eines Verfahrens ins Spiel – und damit ihre prädiktive Validität, die uns zeigt, wie
aussagekräftig ein Auswahlverfahren wirklich ist.
Was ist Validität und warum ist sie wichtig?
Die Validität eines Auswahlverfahrens beschreibt, wie gut es den beruflichen Erfolg eines
Bewerbenden vorhersagen kann. Sie wird auf einer Skala von 0 bis 1 gemessen:
• 0: Keine Aussagekraft
• 1: Perfekte Vorhersage – ein erfolgreicher Match für die Stelle.
Je höher die Validität, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass die richtigen Talente
ausgewählt werden.
Wie valide sind gängige Auswahlverfahren?
Eine Vielzahl von Studien zeigt: Nicht alle Verfahren sind gleich zuverlässig. Die prädiktive Validität gängiger Methoden zeigt deutliche Unterschiede nach Sackett et al., 2022 (Schmidt und Hunter, 1998) liegen diese bei:
Unstrukturierte Interviews: 0,19 (0,14)
Strukturierte Interviews: 0,42 (0,44)
Arbeitsproben: 0,33 (0,54)
Intelligenztests: 0,31 (0,51)
Assessment Center: 0,29 (0,37)
Der Methodenmix als Lösung
Keine dieser Treffergenauigkeiten alleine ist zufriedenstellend. Neuste Studien belegen jedoch: Ein Methodenmix steigert die Treffergenauigkeit, je nach Kombination auf bis zu 0,55. Auch wenn sich die Validitäten nicht einfach aufaddieren lassen, die Kombination verschiedener Methoden trägt zur Erhöhung der Validität bei.Unterschiedliche Auswahlinstrumente ergänzen sich dabei, sodass die jeweiligen Schwächen einzelner Methoden kompensiert werden.
Fazit:
Unstrukturierte Interviews haben keinen Mehrwert und fördern eher ungewollte Faktoren, wie Biases. Starten Sie jeden Prozess mit einem strukturierten Interview und ergänzen Erkenntnisse aus weiteren Erhebungsbausteinen. Durch den Einsatz mehrerer Verfahren lässt sich die Validität der Personalauswahl deutlich steigern und Diskriminierung vermeiden!