Diagnostik in der Personalentwicklung

Revolutionieren Sie Ihre Personalentwicklung!

Sie wünschen sich für die Personalentwicklung eine klare Strategie in Ihrem Unternehmen und Karrierepfade, die mehrdimensional sind?
Die Erhebung von Potenzialen soll zukünftig auf mehr basieren als einer (subjektiven) Einschätzung der Fachabteilung?
Ideen für Entwicklungsmöglichkeiten der MitarbeiterInnen können ein Einflussfakto werden, um Fluktuation in Ihrem Unternehmen zu reduzieren?
Ihr Unternehmen kommt aus einer starken Veränderungs- oder Wachstumsphase und Personalentwicklung soll mehr Raum bekommen?
Karriere soll bei Ihnen nicht mehr nur mit Führungsaufgaben assoziiert werden und der Leitsatz “Der/die Beste wird zum Chef” den Karrierepfad nicht mehr prägen?
Der Nutzen einer Entwicklungsmaßnahme soll deutlicher gesehen und messbar gemacht werden?
Sie wollen das bisherige Gießkannenprinzip “Gleiche Maßnahme für alle” ablösen durch neue Erkenntnisse?

Bei Personalentwicklung gilt heute mehr denn je: Denke außerhalb der Box!

Denn neben angeeigneten Kompetenzen schlummern ungeweckte Potenziale in jedem von uns. Dafür ist es uns wichtig, zwischen Kompetenzen und Potenzialen zu unterscheiden:

Kompetenz

Als Kompetenz verstehen wir Fertigkeiten, die sich eine Person im Laufe ihres Lebens angeeignet hat. Somit also Fähigkeiten, Erfahrungen und Wissen so zu verbinden, dass berufsbezogene Aufgaben selbstständig und eigenverantwortlich bewältigt werden können. Um (zukünftige) Herausforderungen zu bewältigen, braucht es ergänzend zum Fachwissen personale und soziale Kompetenzen ebenso wie Handlungskompetenz. Kompetenzen sind i.d.R. durch Leistungstests messbar.

Potenzial

Unter Potenzial hingegen definieren wir eine vorhandene, bisher nicht ausgeschöpfte Möglichkeit. Die Wortherkunft stammt aus dem lateinischen „potentia“ – und bedeutet soviel wie Stärke oder Macht. Diese entwickelbare Leistungsoption zu erkennen ist die Voraussetzung, um zielgerichtete Förderung anzubieten.

Es lohnt sich daher neben Kompetenzen auch Potenziale zu erheben. Karrierepläne – gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen – dürfen und müssen nicht immer geradlinig verlaufen.

personalentwicklungsplan-wafm-diagnostik

Basis eines fundierten Personalentwicklungsplans:

Strategische Personalplanung

Welche personellen Bedürfnisse hat das Unternehmen in der Zukunft. Was kann intern abgedeckt werden, was muss extern besetzt werden?

Kenntnis über die eigene Personalstruktur

Sicherstellung der fachlichen oder motivatorischen Kompetenz und Ressourcen an diesen Themen zu arbeiten

Ggf. Outsourcing in Betracht ziehen

Befragung persönlicher Bedürfnisse und Wünsche

Erhebung eines individuellen Stärken- und Kompetenzprofils

Eine diagnostische Basis ist hier hilfreich

Das JA zur/m MitarbeiterIn

Maßnahmen ableiten und “out-of-the-box" Denken

Fachliche Weiterentwicklung
On the job Training
Job enrichment und Job enlargement

Zeitplan definieren und Maßnahmen umsetzen

Evaluation

Musterplan Personalentwicklung

Wie kann Potenzialdiagnostik in der Karriereplanung helfen?

Erhebung von vorhandenen Kompetenzen und Potenzialen

Sichtbarmachen von Diskrepanzen in Selbstbild und Fähigkeiten

SOLL/IST Abgleich eines Anforderungsprofils zu einem/r KandidatIn

Sichtbarmachen von Unterschieden in bewussten und unbewussten Wünschen und Motiven

Sichtbarmachen von Motivatoren

Erkennen von persönlichen Herausforderungen als Basis für Entwicklungsschritte

Sichtbarmachen von Entwicklungschancen

Basis für eine optimale Job-Person-Passung, auch im Abgleich mit den Team- und Organisationsstrukturen

Praxisbeispiel