Biasfrei rekrutieren: Fehlentscheidungen reduzieren

Bias lässt sich nicht eliminieren – aber bewusst reduzieren

Fehlbesetzungen kosten – und das nicht nur Geld.

Sie kosten Zeit, Energie, Vertrauen und im schlimmsten Fall Motivation im gesamten Team. Studien zufolge liegt der wirtschaftliche Schaden einer einzigen Fehlbesetzung oft im fünfstelligen Bereich. Einer der häufigsten – und gleichzeitig am wenigsten reflektierten – Gründe:

unbewusste Verzerrungen im Recruitingprozess.

Der Fachbegriff dafür: Bias.

Was ist Bias – und warum ist das im Recruiting so problematisch?

Bias bezeichnet systematische, unbewusste (Denk)-Verzerrungen, die unsere Entscheidungen beeinflussen – ohne dass wir es bemerken. Gerade im Recruiting ist das heikel: Denn hier treffen wir Entscheidungen über Menschen, Potenziale und zukünftige Zusammenarbeit. Wer dabei auf den ersten Eindruck oder die vermeintlich „richtige Chemie“ vertraut, läuft schnell Gefahr, nicht die beste, sondern die vertrauteste Entscheidung zu treffen.

Drei häufige Bias-Effekte im Recruiting

1. Halo-Effekt

Ein besonders positiver (oder negativer) Aspekt überstrahlt alle anderen.

Beispiel: Die Bewerberin spricht fließend drei Sprachen – und plötzlich erscheinen auch ihre Führungsqualitäten besser, obwohl dazu keine fundierte Erfahrung vorliegt.

2. Similar-to-me-Bias

Kandidat:innen, die uns selbst ähnlich sind, wirken sympathischer und „passender“.

Beispiel: Ein Bewerber hat an derselben Uni studiert wie die Führungskraft – und wird dadurch unbewusst bevorzugt.

3. Bestätigungsfehler (Confirmation Bias)

Ein erster Eindruck wird im Nachhinein durch selektive Wahrnehmung bestätigt.

Beispiel: Wer ein Gespräch mit dem Gedanken beginnt „Das passt nicht“, wird vor allem auf Argumente achten, die diese Einschätzung stützen.

Praxisbeispiele: Wenn Bauchgefühl teuer wird

• Start-up rekrutiert über Netzwerkempfehlungen:  Die neue Führungskraft „fühlt sich stimmig an“ – ist aber in Sachen Konfliktlösung überfordert. Die ersten Mitarbeitenden kündigen.

• Ein Mitarbeiter ist der beste im Team und wird deswegen zur Leitung gemacht: Aktuelle Fähigkeiten sind etwas anderes als Potenziale und fachliche Fähigkeiten unterscheiden sich stark von Führungsfähigkeiten.

• Teamleiter stellt „einen wie mich“ ein:  Die Homogenität im Team steigt – die Innovationskraft sinkt.

Fazit: Bias lässt sich nicht eliminieren – aber bewusst reduzieren

Bias ist menschlich – und in Auswahlprozessen nie ganz zu vermeiden. Aber: Bewusstes, strukturiertes und methodisch gestütztes Recruiting kann seine Wirkung deutlich reduzieren.

Unsere Empfehlung:

• Setzen Sie auf strukturierte Interviews statt Bauchgefühl.

• Reflektieren Sie Ihre Entscheidungsprozesse – idealerweise im Team.

• Kombinieren Sie explizite Verfahren (Selbstauskünfte, Interviews) mit impliziten Verfahren (unbewusste Motivanalyse und Persönlichkeitsmerkmale, Verhaltensbeobachtung).

• Schulen Sie Führungskräfte in diagnostischer Kompetenz – nicht nur in Menschenkenntnis.

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