Das Taylor-Russell-Modell in der Personalauswahl: Warum Validität gerade bei wenigen Bewerbenden entscheidend ist

Das Taylor-Russell-Modell in der Personalauswahl - auch bei wenigen Bewerbenden

Die Personalauswahl gehört zu den wichtigsten Entscheidungen, die Unternehmen treffen – ganz besonders dann, wenn der Bewerbendenpool klein ist. In vielen mittelständischen Betrieben und spezialisierten Organisationen geht es nicht um hunderte von Bewerbungen. Vielmehr stehen Personalverantwortliche oft vor der Herausforderung, aus wenigen Kandidat:innen die richtige Wahl zu treffen.

Doch wie zuverlässig sind Auswahlverfahren in solchen Situationen? Und wie lässt sich vermeiden, dass ich weder eine Fehlbesetzung vornehme, noch ein vielversprechendes Talent fälschlich ablehne? Genau hier liefert das Taylor-Russell-Modell wertvolle Erkenntnisse – und macht deutlich: Die Validität eines Verfahrens ist der entscheidende Hebel für Qualität.

Was das Taylor-Russell-Modell erklärt – und warum das wichtig ist

Das Taylor-Russell-Modell veranschaulicht, wie stark die prädiktive Validität eines Auswahlverfahrens die Wahrscheinlichkeit beeinflusst, eine tatsächlich geeignete Person auszuwählen.

Die Validität wird auf einer Skala von 0 (keine Aussagekraft) bis 1 (perfekte Vorhersage) gemessen – je höher dieser Wert, desto besser ist die Trefferquote.

Und gerade in kleinen Bewerbendenfeldern hat jede Entscheidung besonders großes Gewicht: Eine falsche Einstellung kann teuer werden – eine falsche Ablehnung aber ebenso, wenn dadurch ein passender Mensch verloren geht.

Ein Beispiel: Warum Validität zählt – auch bei wenigen Bewerbenden

Angenommen, ein Unternehmen möchte eine Stelle mit einer Person besetzen und hat eine eingeschränkte Anzahl an Bewerbungen von lediglich 10. Die Basisrate liegt bei 40%, d.h. rein statistisch sind im nachstehenden Rechenbeispiel 4 von 10 Bewerbenden prinzipiell geeignet, d.h. so viele Bewerber kann man durch bloßen Zufall richtigerweise als geeignet auswählen. Durch den Einsatz des Testverfahrens steigt nicht die Basisrate (Anzahl der geeigneten Kandidaten) sondern die Wahrscheinlichkeit, diese richtig zu identifizieren. Mit einer Validität von 0,42 verändert sich diese Quote positiv auf etwa 64 %, falsch abgelehnt wurden ca. 37%. Bei einer Validität von 0,55 sind es schon ca. 78 % bzw. nur noch 35% falsch abgelehnt.

Was hier auffällt: Je besser das Verfahren, desto weniger „Fehlentscheidungen“ – und desto geringer der Verlust an geeignetem Potenzial durch fälschliche Ablehnungen.

Was sagen aktuelle Studien zur Validität gängiger Verfahren?

Laut Sackett et al. (2022) zeigen sich deutliche Unterschiede in der prädiktiven Validität:

(In Klammern die früheren Werte von Schmidt & Hunter, 1998)

• Unstrukturierte Interviews: 0,19 (0,14) – sehr geringe Aussagekraft.

• Strukturierte Interviews: 0,42 (0,44) – deutlich besser.

• Arbeitsproben: 0,33 (0,54)

• Intelligenztests: 0,31 (0,51)

• Assessment Center: 0,29 (0,37)

Die Erkenntnis: Kein Einzelverfahren reicht aus, um valide Entscheidungen zu treffen.

Der Methodenmix – besonders wertvoll bei kleinen Auswahlgruppen

Die gute Nachricht: Die Kombination mehrerer Verfahren – z. B. strukturierte Interviews, kognitive Fähigkeitstests und ein Persönlichkeitstest – kann die Gesamtvalidität auf bis zu 0,55 steigern. Und auch wenn sich Validitäten statistisch nicht einfach addieren lassen, gilt: Methoden ergänzen sich. Was ein Verfahren nicht abbildet, kann ein anderes auffangen.

Für Unternehmen mit wenigen Bewerbenden ist das besonders wichtig: Jede Entscheidung zählt. Und mit einem professionell kombinierten Verfahren sinkt das Risiko, gute Kandidat:innen zu übersehen – oder ungeeignete einzustellen.

Fazit: Validität ist kein „Luxusthema“ – sondern ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor

Ob Sie 100 Bewerbungen oder 10 erhalten – die Validität Ihres Auswahlverfahrens macht den Unterschied. In kleinen Bewerbendenpools wiegen Fehlentscheidungen besonders schwer. Deshalb gilt:

Je besser das Verfahren, desto sicherer Ihre Entscheidung – und desto geringer der Verlust an wertvollem Potenzial.

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